Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
С точки зрения простоты и доступности наиболее подходящими для многих работников являются повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Однако их существенный недостаток заключается в том, что отсутствие серьезных стимулов для человека, за работой которого к тому же необходим постоянный контроль, снижает производительность труда.
Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.
Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы;
при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

В повременной форме различают следующие системы заработной платы:

1) простая повременная (Зп), при которой, оплата за проработанное время производится только по тарифным ставкам:
Зп = ТС´Т;
где: ТС - тарифная ставка, руб/час;
Т - отработанное время, час.

2) повременно-премиальная (Зпп), при которой к оплате за проработанное время рабочий получает премию по установленной системе премирования:
Зпп = ТС´Т´ (1+П/100);
где: П- премия, %.

Системы, основанные на сдельной оплате труда, тоже достаточно просты и понятны. Однако они трудоемки с точки зрения ведения расчетов, требуют специалистом нормировщиков, большого документального оформления с учетом изменений в технологии, массы первичных платежных документов (нарядов, рапортов) и т. п. К тому же установление норм времени и расценок зачастую порождает конфликты 6 каждый претендует на большее по сравнению с тем, что диктуется технологией выполнения работ. Однако “сдельщина” лучше других систем оплат стимулирует повышение производительности труда. Но главным недостатком является то, что в погоне за увеличением выработки работник порой забывает о качестве, губит оборудование
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.
Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;
возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
применении технически обоснованных норм труда.
При использовании сдельной оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушение режимов технологических процессов, ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:

1) Прямая сдельная (Зс). Заработок рабочего определяется:
Зс = Р´ В;
где: В - количество произведенной продукции, шт, кг, м и т.д.;
Р- сдельная расценка за единицу продукции, руб/ шт. , которая определяется:
Р = ТС / Нвыр = ТС ´ Нвр;
где: Нвыр- норма выработки, шт/час;
Нвр - норма времени, час/шт.

2) Сдельно-премиальная (Зсп):
Зсп = Р´В´(1+П/100)
3) Сдельно-прогрессивная З(с-пр). Работа за продукцию, выпущенную по норме оплачивается по прямой сдельной расценке, а за сверхплановую продукцию- по повышенной. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.
Применение данной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых “узких местах” производства.
При прогрессивной сдельной оплате труда заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
Зс-пр = Нвыр´Д´Р+(Вфак-Нвыр´Д) ´Р´К;
где: Д- количество дней или часов работы;
К- коэффициент повышающий расценку. Например, за продукцию, выработанную сверх 105% и до 110% нормы, расценка увеличивается в 1.5 раз; а сверх 110% в 2 раза.

4) Косвенно-сдельная система оплаты труда (Зкс) используется в основном для рабочих, обслуживающих основное производство, труд которых трудно поддается нормированию (наладчики, дежурный ремонтный персонал и др.). Заработок зависит не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им работников. Заработок рабочего определяется:
Зкс = Рк´В;
Рк= ;
где: Рк - косвенная сдельная расценка;
В- количество выпущенной продукции основным рабочим;
ТС- тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб;
åНвыр - суммарная норма выработки основных рабочих, которых обслуживает данный рабочий.

5) Аккордная система- применяется для работ, связанных с сокращением строго определенных сроков (ремонт оборудования, устранение аварии и т. д.). В этом случае заработная плата устанавливается за ранее на обусловленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окрнчания и приемки всех работ по подряду.

При коллективной (бригадной) форме оплаты труда заработок бригады (Збр) рассчитывается:
Збр = Рб´Вбр;
Рб = åТС/Нвыр.бр.;
где: Рб - расценок бригады, руб/шт;
Вбр - количество выпущенной бригадой продукции за определенный период времени, шт, т . др.;
åТС - сумма тарифных ставок всех членов бригады, руб.;
Нвыр.бр. - норма выработки бригады, шт, т.
При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимости от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.п. Введение коллективной сдельной системы сопутствует, как правило, внедрению поточных и конвейерных линий. В этом случае ее применение основано на тесной взаимосвязи рабочих конвейерных линий. Синхронная работа, особенно с заданным ритмом, делает нецелесообразным поощрение индивидуальной выработки, но итог работы зависит от каждого, и в этом отношении эта система оплаты труда заинтересовывает всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.
Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию взаимопомощи и укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
Основная задача распределение заработка бригады заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Распределение общего заработка бригады между её членами осуществляется следующими методами:
1) Через коэффициент приработка. Он определяется делением месячной заработной платы бригады на заработную плату бригады по тарифу. Затем заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени:

;
где: Зпi- заработная плата i-го члена бригады, руб.
П- поощрительные выплаты, руб.;
Тсi- тарифная ставка i-го члена бригады, руб/час;
Тфi- фактически отработанное время i-м членом бригады.

2) Через коэффициенто-часы:
;
где: Кi - тарифный коэффициент i-го члена бригады.

Рассмотренные методы распределения заработка могут учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствовала его квалификации, а производительность была примерно у всех одинаковая. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие даже одной квалификации могут работать, и действительно работают с разной производительностью. Это зависит и от отношения к работе, от организационных навыков рабочего и от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т. д.
В связи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве) часто применяют метод распределения с использованием “условных” (“расчетных”) разрядов и коэффициентов участия. “Условные разряды” присваиваются, как правило не всем рабочим, а только тем, которые по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Присвоение условного разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого.
3) Через коэффициенты трудового участия (КТУ). Распределению подлежит только приработок, исчисляемый как разница между фактической заработной платой бригады и заработной платой бригады, начисленной по тарифу. Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе КТУ. Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого рабочего по следующей формуле:
;
где: åКТУ- сумма КТУ всех членов бригады;
КТУi- коэффициент трудового участия i-го рабочего.
Все чаще на предприятиях (особенно с небольшой численностью) или в их подразделениях производится распределение начисленных фондов оплаты труда с помощью коэффициентов, отражающих вклад работников и учитывающих сложность труда, отработанное время, вклад работника в общие результаты деятельности.

Оплата по коэффициенту трудовой стоимости.
При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние месяцы (3-6), очищенная от всевозможных временных доплат (сверхурочные). Подсчитывается общее количество отработанных за это время дней. Сумма заработной платы делится на эти дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКТС). При этом деловые качества учитываются следующим образом. Если они положительные, то дробная часть РКТС увеличивается до целого числа, а если отрицательные - то уменьшается.
РКТС пересматриваются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть повышены или понижены отдельным работникам по решению трудового коллектива и в течение года.
Для повышения заинтересованности управленческого персонала их заработная плата поставлена в зависимости от деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка, исходя их этого параметра, определяется фонд управленческого персонала.
Размер оплаты труда каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней, и определяется по формуле:

,
где, ФОТ - фонд оплаты труда того или иного участка (или аппарата управления);
РКСТi - коэффициент стоимости труда i-го работника;
Дi -количество рабочих дней, отработанных i- м работником.

Оплата по трудовому рейтингу.
Предусматривает учет следующих компонентов:
-образовательного уровня - К0(0.8< К0 £ 2). Возрастает пропорционально росту знаний работника, его доли участия в рационализаторстве и изобретательстве;
-опыта работы Кс (2< К0 £ 4.5).
-умение работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт- Кз- соответствует разряду работника. Определяется он не по справочникам, а коллективом.
Произведение трех коэффициентов и определяет трудовой рейтинг работника.
Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников (аналогично прошлому методу) и на основе “цены единицы коэффициента” формируется базовая заработная плата. Если сравнить с тарифной сеткой то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии.
Вводятся три новых коэффициента:
плановый коэффициент - Кп;
коэффициент качества труда - Ккт, который формируется на основе действующих стандартов на предприятия;
страховой коэффициент - Кстр, вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших, а также для стимулирования повышения образования.
Тогда заработная плата работника составит:
Зпi = Бзп * Рс * К п * К кт * Кстр
Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Вряд ли сократится, как предполагается, количество нормировщиков, учетчиков. Ведь, например, Кп - пропорционален проценту выполнения планового задания. А это значит и нормирование, и учет должны быть налажены должным образом. Система разработана с учетом практики японских предпринимателей и несет на себе отпечаток трудовых взаимоотношений в Японией.

Бестарифная модель оплаты труда

ВСОТэРК (“вилок” соотношений оплаты труда различного качества).
Единая система оплаты труда базируется на вилке тарифных ставок (окладов) в пределах “максимум-минимум” и предполагает плавающий порядок установления работнику величины оплаты его труда в зависимости от профессионально-деловых качеств. Руководству предприятия предоставляется право устанавливать конкретному работнику любое значение в пределах вилки - минимальное, промежуточное или максимальное (минимум устанавливается при приеме на работу и при передвижении на другую должность). Руководители также имеют право увеличивать размер оплаты в пределах вилки при повышении профессионально- деловых качеств или уменьшать ее вплоть до минимума вилки при ухудшении работы по вине самого работника. Порядок и процедура таких изменений должны регламентироваться специальным положением. Право менять размер оплаты в любую сторону в пределах вилки, в зависимости от отношения работника к делу, его инициативности и добросовестности в работе - один из рычагов, позволяющий оценивать людей по делам. При единственном значении нормы оплаты труда, которую нельзя изменить, такого влияния нет.
Применение плавающей системы ставит работника в условия, когда он знает, что возможно движение как вперед, так и на зад, то есть все зависит от него самого.
Второй рычаг единой системы оплаты труда - стимулирование полной занятости посредством доплат за фактически выполняемые работы по одной или нескольким профессиям (специальностям, должностям), помимо оговоренных в трудовом договоре.
Примерная шкала для определения их размеров может быть такой:
за выполнение работы еще по одной специальности - 20 % установленной тарифной ставки;
по двум- трем специальностям - 40 %;
по четырем-пяти - 60 %;
по шести-семи - 80-100%.
Доплаты за многофункциональное использование работника должны производиться только за фактическое выполнение других обязанностей. Такое решение ставит повременщика в один ряд со сдельщиком. Обоим не выгодно простаивать, выгодно в отсутствии основной просить другую работу. В этом случае работник получит зарплату по тарифной ставке и доплату за выполнение работ по другим профессиям.
В любом типе производства есть много работ и обязанностей, трудоемкость которых не позволяет иметь штатного работника. Очень много случаев, когда коэффициент загруженности на рабочих местах не превышает 60 %. Недостающие 40%, как правило, компенсируются завышением трудоемкости работ и расценок, то есть необоснованными расходами ФОТ.
Предлагаемая система заинтересовывает и побуждает повременщика повышать квалификацию, самому напрашиваться на работу, как и сдельщику
Необходимо отметить, что такая система еще не где ни применяется. Причина в инерции устоявшихся представлений о неизменности привычной сдельной системы, в том, что только сдельным расценком можно заинтересовать рабочего искать работу. Хотя до сих пор больше половины работников предприятий и организаций оплачиваются по неэффективной системе оплаты труда, и лишь 30-40 % по сдельной, которая в последние годы практически выродилась в худший вариант повременной. Нормы времени фактически подгоняют под нужную расценку, обеспечивающую необходимость в условиях роста цен заработную плату. И нисколько не думают о том, как заинтересовать 60% повременщиков.
Необходимо юридически узаконить обеспечение необходимой зависимости размеров зарплаты от квалификации, профессионализма и фактических результатов работы работника.
В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.